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Employer branding y el reto de desarrollar una cultura corporativa que integre a las distintas generaciones

Published on 12/12/2019

Employer branding y el reto de desarrollar una cultura corporativa que integre a las distintas generaciones

En un momento en el que la competencia por los perfiles traspasa las barreras sectoriales o geográficas, contar con una estrategia de employer branding es algo que ya no se cuestiona en ninguna compañía. Figurar en el top of mind de los candidatos, atraer el mejor talento y retenerlo en nuestra empresa son sólo algunas de las ventajas que repercuten en la mejora de la productividad y, por lo tanto, en los resultados de negocio.

Pero de nada sirve invertir en campañas creativas y desarrollar una propuesta de valor al empleado (EVP) atractiva si no es coherente con nuestra actividad y cultura y con lo que el candidato se encontrará una vez se incorpore en nuestra empresa.

Según el Employer Brand Research de Randstad, el 50% de los candidatos afirma que no trabajaría para una empresa con mala reputación aunque suponga una importante subida salarial.

Por otro lado, tanto los seleccionadores como los candidatos mencionan la cultura empresarial y la transparencia como uno de los factores que más influyen en la elección de la empresa final. Nada más y nada menos que el 96% de los encuestados cree fundamental que los valores de la empresa estén alineados con los suyos para sentirse orgullosos y permanecer en la compañía.

Cuatro generaciones compartiendo oficina

Analizando los drivers que más valoran los encuestados a la hora de optar a un puesto de trabajo encontramos pocas sorpresas. En primer lugar, se sigue manteniendo el salario atractivo y los beneficios sociales con el 62%, aunque desciende un punto con respecto a 2018. En segundo lugar, la conciliación (55%) y en tercero, la seguridad laboral (48%), seguido muy de cerca por el ambiente de trabajo (47%).

Los criterios más importantes para elegir a una empresa. Fuente: Employer Brand Research (Randstad)

Lo realmente interesante es analizar estos drivers en función de las distintas generaciones encuestadas que por su educación, contexto social y situación vital muestran importantes diferencias con el resto.

De las cuatro generaciones que conviven actualmente en la oficina, la última en incorporarse es la Generación Z (18-24 años). Son los que más valoran que una empresa aporte a la sociedad con el 27%. También son los primeros en decantarse por valores como la diversidad y los últimos en lo que respecta a la salud financiera de la compañía o la seguridad laboral.

La generación anterior, los millennials (25-34 años), consideran importante que la empresa cuente con un ambiente agradable (48%). Son también los primeros en valorar las oportunidades de desarrollo profesional y son, después de los Z, los que menos valoran la seguridad laboral.

El 60% de la Generación X (35-54 años) cree que la posibilidad de conciliar la vida familiar y profesional es un factor fundamental para decantarse por una empresa y un 50% valora positivamente la flexibilidad. Al mismo tiempo, son los que menos seleccionan el aporte a la sociedad.

El 53% de los baby boomers (de los 55 a los 65) se decanta por la seguridad laboral. Ellos son los que menos valoran la diversidad y la inclusión, así como el uso de nuevas tecnologías.

El gran reto para gestionar la diversidad generacional pasa por construir una cultura corporativa capaz de integrar a todos los perfiles que conviven en la empresa y atraer y conquistar tanto al talento junior como al senior.

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